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L’employeur doit payer des dommages–intérêts considérables pour un congédiement raté

La décision récente d’un tribunal ontarien donne un message clair aux employeurs : le coût d’un congédiement mal fait est de plus en plus élevé. (Autre exemple récent : voir « La cour d’appel de l’Ontario confirme et allonge le préavis accordé à l’employée « incitée » à laisser un emploi sûr » sous la rubrique « Nouveautés »). L’affaire Downham v. Lennox and Addington (County) (5 décembre 2005) comporte une série d’événements particuliers, et fait ressortir l’importance pour les employeurs de faire montre de prudence en matière de discipline.

UN « ENGAGEMENT MAJEUR »

L’affaire concerne un cadre congédié à l’âge de 50 ans, après 12 ans de service. Peu de temps avant son congédiement, M. Downham était devenu directeur des projets de logement à but non lucratif pour son employeur. Sa femme et lui étaient également des ministres ordonnés de l’Armée du Salut. À ce titre, ils avaient fait la connaissance de M. Holmes, qui avait été condamné pour pédophilie et qui fréquentait l’église de l’Armée du Salut.

Les Downham avaient rendu visite à M. Holmes alors qu’il était incarcéré, et avaient accepté d’être ses répondants lorsqu’il serait libéré sous conditions. Comme le souligne le juge de première instance, cela signifiait un « [TRADUCTION] engagement majeur » d’accueillir M. Holmes dans leur foyer quelque temps. Un engagement qui devait coûter cher à M. Downham.

Une des conditions de la libération conditionnelle de M. Holmes était de ne pas quitter son lieu de résidence à moins d’être accompagné d’un de ses répondants, sauf en certaines circonstances précises.

Après un certain temps, les Downham souhaitaient que M. Holmes déménage, mais il était réticent. M. Downham a obtenu une demande de logement social d’un collègue au travail et l’a donnée à M. Holmes, mais celui-ci remettait toujours à plus tard les démarches pour se trouver un logement.

Dans le cadre de son travail, M. Downham s’est rendu à un projet d’habitation à but non lucratif, Harmony Home, pour remettre à la directrice, Mme Beaudrie, un chèque de financement de la part du comté. C’était la première fois qu’il s’y rendait en tant que directeur du logement sans but lucratif. Alors qu’il y était, il a remarqué qu’il y avait un appartement à louer, dont le loyer était établi en fonction du revenu.

Une semaine plus tard, M. Downham est revenu à Harmony Home, cette fois accompagné de M. Holmes, et a remis à Mme Beaudrie une demande remplie par M. Holmes pour l’appartement vacant. M. Holmes a également présenté une lettre qui faisait état de son casier judiciaire, des conditions de libération, et du fait que M. Downham était son répondant aux fins de la libération conditionnelle. Après avoir lu cette lettre, Mme Beaudrie a commencé à s’inquiéter à l’idée de louer l’appartement à M. Holmes. Elle s’inquiétait également de la possibilité pour M. Downham d’utiliser sa position pour obliger Harmony Home à accepter la demande de M. Holmes, puisque celui-ci remplissait toutes les conditions d’admissibilité comme locataire. En vertu de la politique provinciale obligatoire, les projets d’habitation sans but lucratif ne peuvent rejeter les personnes qui satisfont aux critères d’admissibilité.

M. Downham n’a jamais dit Mme Beaudrie qu’elle était tenue d’accepter la demande de M. Holmes, ni parlé de son admissibilité, ni mentionné son propre poste auprès du comté. Il a simplement suggéré à Mme Beaudrie de faire part de ses inquiétudes aux membres du conseil d’administration.

UN « DOCUMENT TROUBLANT »

Informé de l’incident, l’employeur a indiqué à M. Downham qu’il n’aurait pas dû accompagner M. Holmes pour rencontrer Mme Beaudrie, et que cela pouvait être considéré comme un conflit d’intérêt. M. Downham s’est fait dire que Mme Beaudrie pourrait penser qu’elle était obligée d’accepter M. Holmes comme locataire parce que M. Downham était directeur pour le comté. M. Downham a signalé que Harmony Home était légalement obligé d’accepter M. Holmes comme locataire. L’employeur a admis ce fait au procès.

Mme Beaudrie a indiqué aux autorités du comté qu’elle était très inquiète à l’idée d’avoir M. Holmes comme locataire. Elle a ajouté que certains membres du conseil d’administration étaient préoccupés et pensaient que M. Downham avait un conflit d’intérêt. M. Williams, le directeur des services sociaux du comté, a dit à M. Downham qu’il avait un conflit d’intérêt et qu’il ne devait plus s’occuper de la demande de M. Holmes. M. Downham a respecté cette consigne.

Plusieurs semaines plus tard, la haute direction a tenu une réunion au cours de laquelle, d’après les conclusions du juge de procès, on a décidé de congédier M. Downham. Personne n’a parlé à ce dernier pour connaître sa version des événements. Il a été avisé de sa suspension, et on lui a dit qu’il ne devait parler à aucun employé du comté. Une semaine plus tard, le comité des services sociaux du comté s’est réuni pour étudier un rapport présenté par M. Williams. Le juge de procès a qualifié ce rapport de « document troublant » qui contenait nombre d’énoncés erronés, notamment que M. Downham aurait dit à Mme Beaudrie qu’elle ne pouvait exercer de la discrimination contre M. Holmes et qu’elle devait traiter sa demande en priorité. Le rapport indiquait également que M. Downham n’avait jamais tenté de discuter de l’affaire avec la haute direction alors que, comme l’a souligné le juge, c’était plutôt les autorités du comté qui n’avaient jamais discuté de la question avec lui.

Peu de temps après, M. Downham a reçu une lettre de congédiement qui se lisait comme suit :

« [TRADUCTION] Le comté a maintenant terminé son enquête sur les préoccupations suscitées par l’utilisation de votre poste en tant que directeur du logement sans but lucratif pour obtenir un logement social pour un ami.

En tant que fonctionnaire, il vous incombe de vous conduire conformément aux principes fondamentaux d’intégrité, d’honnêteté, d’impartialité et de bon sens. Le comté est convaincu que vous avez utilisé votre poste de directeur du logement sans but lucratif pour obtenir un traitement privilégié et un logement pour Barry Holmes.

Vos actions constituent un abus de confiance, de sorte que le comté ne peut plus faire confiance à votre capacité d’exécuter vos fonctions de façon impartiale. »

M. Downham a déposé un appel, mais personne n’a écouté sa version de faits ni fait d’entrevue avec les personnes concernées. L’appel a été rejeté.

POST-CONGÉDIEMENT

Dévasté par la perte de son emploi, M. Downham est devenu dépressif et s’est replié sur lui-même. Il a tenté de trouver un emploi, témoin 500 lettres de demande d’emploi auprès d’employeurs dans neuf provinces.

Il s’est également porté volontaire pour siéger au conseil d’administration d’une agence de logement à but non lucratif qui se trouvait sous la supervision du comté, et a été élu président à la première réunion à laquelle il a assisté. Au cours du mois suivant, M. Williams a écrit une lettre pour aviser le conseil d’administration des démêlés que M. Downham avait eu avec le comté. M. Downham a dû subir l’humiliation d’être exclus d’une réunion du conseil d’administration où l’on a parlé de la lettre de M. Williams. Le conseil d’administration a toutefois rejeté les avertissements de M. Williams et a confirmé la nomination de M. Downham.

Finalement, M. Downham s’est fait offrir le poste de directeur général d’une agence locale de services sociaux, qui a publié un article dans les journaux au sujet de la nomination. Lorsque M. Williams a vu l’article, il a rendu visite au directeur général de Centraide, qui fournissait des fonds à l’agence. Après cette visite, l’agence, qui avait offert à M. Downham un poste permanent, a modifié son offre pour en faire un poste d’un an, à une moindre rémunération. M. Downham a pris le poste, mais le contrat n’a pas été renouvelé à la fin de l’année. Après cette expérience, M. Downham a quitté le domaine des services sociaux pour travailler dans le courtage immobilier.

UNE ERREUR DE JUGEMENT

Le tribunal a donné gain de cause à M. Downham, soulignant que sa seule erreur avait été une erreur de jugement de n’avoir pas consulté l’agent de libération conditionnelle de M. Holmes au sujet des options de logement de celui-ci et de ne pas avoir demandé à l’agent d’accompagner M. Holmes dans ses démarches de logement. L’erreur ne justifiait pas le congédiement, vu le manque de preuve d’un mauvais rendement au travail pendant les douze années de service. Le tribunal a rejeté la prétention que M. Downham s’était trouvé en conflit d’intérêt, puisqu’il n’avait pas tenté d’utiliser son poste pour avancer ses propres intérêts. En outre, de toute façon, Harmony House était légalement tenu d’accepter M. Holmes.

Par contre, a déclaré le tribunal, M. Williams avait « [TRADUCTION] agi avec partialité et malveillance tout au long de cette malheureuse histoire ». Le tribunal a conclu que l’employeur n’avait pas tenu compte de son propre manuel de politiques en n’aidant pas M. Downham à corriger son comportement et en omettant d’appliquer les principes de la discipline progressive. Contrairement à ce qui était dit dans la lettre de congédiement, a déclaré le tribunal, M. Downham n’avait pas manifesté un manque d’intégrité, d’honnêteté ou d’impartialité, et n’avait pas commis d’abus de confiance. Il avait simplement manqué de bon sens.

300 000 $ EN DOMMAGES-INTÉRÊTS

Le tribunal a évalué la période d’avis raisonnable à 15 mois, eu égard au poste qu’il occupait, à son âge, à la durée de service et aux perspectives d’emploi. Mais ce n’était que le début.

Le tribunal s’est ensuite penché sur la question de dommages-intérêts pour un congédiement de mauvaise foi (voir « "Équitablement, raisonnablement et décemment" : la Cour suprême juge que les employeurs doivent traiter avec bonne foi les employés qu'ils congédient » sous la rubrique « Publications ») et a dressé une longue liste de facteurs aggravants. Le tribunal a déclaré qu’il y avait chevauchement en l’espèce entre les faits qui appuyaient des dommages-intérêts aux termes de l’arrêt Wallace et les faits qui étayaient un délit d’avoir infligé volontairement de la détresse morale (voir « Une employée de banque victime de stress obtient des dommages-intérêts en vertu de l'arrêt Wallace et pour détresse morale » sous la rubrique « Publications »), et a accordé 50 000$ en dommages moraux pour l’humiliation, la perte d’estime de soi et la perte de jouissance des activités sociales subies par M. Downham, ainsi que 20 000$ pour les dommages causés à sa santé physique et mentale. Au sujet des dommages moraux, le tribunal a déclaré :

« [TRADUCTION] Les dommages moraux découlant des actes abusifs de l’employeur en l’espèce sont liés à l’humiliation, la gêne, la perte d’estime de soi et la perte de jouissance des activités sociales. Contrairement à un cas habituel, ces pertes n’étaient pas temporaires. Elles ont continué pendant près de quatre ans, jusqu’à aujourd’hui. Je conclus que ces pertes seront diminuées par le présent jugement, mais une certaine perte demeure. Comme le plaignant l’a déjà constaté, l’ombre jetée sur la réputation est difficile à effacer. »

Le tribunal a encore ajouté cinq mois en dommages-intérêts parce que le comté avait stigmatisé M. Downham avec son faux rapport d’enquête et sa lettre de congédiement exagérée, et l’avait empêché de trouver un autre emploi pendant cette période.

Comme nous le notions plus haut, quand M. Downham s’est trouvé un emploi, l’intervention du comté a fait en sorte qu’on lui offre un contrat à durée déterminée plutôt qu’un poste permanent. Le tribunal a par conséquent accordé à ce titre 9 000$ à M. Downham, en se fondant sur son évaluation de la différence entre le salaire effectivement versé cette année-là et le salaire qu’il aurait reçu n’eut été de l’intervention du comté auprès du nouvel employeur.

Le tribunal a ensuite jugé que M. Downham avait droit à 100 000$ en dommages-intérêts punitifs, parce que la conduite du comté correspondait au critère du comportement « dur, vengeur, répréhensible ou malicieux » qui justifiait un tel montant.

Au total, le comté a été condamné à quelque 300 000$ en dommages-intérêts, sans compter l’intérêt avant jugement.

Notre point de vue

Un des aspects intéressants de la décision est le fait que le juge s’est écarté de la procédure normale pour déterminer les dommages-intérêts selon l’arrêt Wallace, la prolongation de la période de préavis. De procéder ainsi aurait été injuste, d’après le tribunal, parce que l’humiliation subie par un employé qui reçoit une rémunération moindre est compensée à un taux inférieur par rapport à l’employé mieux rémunéré. Par conséquent, a déclaré le tribunal, la perte devait être évaluée en lui attribuant une valeur monétaire. Cette méthode reflète la façon de calculer les dommages-intérêts dans les cas de blessures personnelles, où l’étendue des dommages, et non le statut du plaignant, régit la détermination des dommages-intérêts.

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