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« Éléments constitutifs du motif valable » : l'employé est congédié pour un « motif valable cumulatif »

Récemment, un tribunal de l'Ontario a maintenu le congédiement d'un employé qui comptait 13 ans de service pour un « motif valable cumulatif ». L'expression fait référence au principe selon lequel l'employeur peut se fonder sur l'inconduite passée d'un employé pour déterminer si l'inconduite actuelle justifie un congédiement.

Dans l'affaire Daley v. Depco International Inc. (18 juin 2004), on a allégué que l'employé avait été impliqué dans neuf incidents sur une période de près de deux ans et demi. Pour déterminer si l'employeur avait un motif valable de congédier l'employé, la Cour ne s'est fondée que sur les derniers cinq incidents, notamment les suivants : l'employé avait cherché la bagarre avec un autre employé, il avait  été en état d'ébriété au travail, il avait commis une erreur qui avait causé une panne de deux heures sur la chaîne de montage, il avait abandonné son poste temporairement, ce qui avait causé un blocage dans une machine et le répandage de lubrifiant, un danger en milieu de travail.

L'employeur avait imposé une série de mesures disciplinaires progressivement plus sévères, aux termes du Manuel des employés qui était distribué à tous les employés. Le Manuel envisageait une série de mesures graduées en fonction d'incidents successifs d'inconduite. L'employeur avait documenté toutes les mesures prises au regard des incidents, y compris les avertissements donnés à l'avance et les avertissements de mesures qui seraient prises si l'inconduite persistait. Il avait notamment averti l'employé plusieurs mois avant son congédiement qu'il risquait d'être licencié si toute autre règle de travail était enfreinte.

Le Tribunal a conclu que les cinq allégations étaient factuelles et a jugé que le motif valable, vu le contexte et le cumul d'incidents, avait été établi :

« [TRADUCTION] Bien qu'individuellement chacun de ces incidents n'aurait pas suffi pour établir un motif valable, pris dans leur ensemble, la conclusion qu'il faut tirer ici est que la série d'actions équivaut cumulativement à suffisamment d'éléments constitutifs d'un motif valable.  (...) Ces allégations ne portent pas sur une série de transgressions mineures ou insignifiantes. Elles ne sont pas sans fondement. Chacune est documentée. (...) Vues dans leur ensemble, ces transgressions donnent lieu à une conduite bien en deça de la norme de conduite à laquelle l'employeur est en droit de s'attendre. »

La poursuite de l'employé a donc été rejetée.

Notre point de vue

Il est intéressant de constater que le tribunal a choisi de ne retenir que les cinq dernières allégations parmi les neuf qui avaient été portées, au motif que le Manuel des employés indiquait que toute mesure disciplinaire serait radiée du dossier de l'employé après un an.  Bien que le tribunal ait indiqué qu'il n'était pas tenu de considérer uniquement les incidents qui figuraient encore au dossier de l'employé, il semble que le tribunal était d'avis que le Manuel, dont les employés devaient accuser réception, faisait partie du contrat de travail et liait l'employeur.

Le tribunal a également fait des commentaires favorables sur le régime détaillé de mesures disciplinaires progressives et a incité d'autres employeurs à adopter ce mécanisme, qui permettrait plus d'équité et de transparence dans la mise en oeuvre de mesures disciplinaires au travail dans un contexte non-syndiqué.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 940-2735.