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La Cour suprême du Canada juge que le congédiement d'un employé incarcéré n'est pas une violation des droits de la personne

L'interdiction de discriminer en raison du casier judiciaire signifie-t-elle qu'un employeur ne peut congédier un employé qui ne se présente pas au travail parce qu'il est en prison? La Cour suprême du Canada, dans l'affaire Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec Inc. (14 novembre 2003) répond « non » à cette question.

L'affaire concerne Yvon Roy qui, en 1985, est trouvé coupable d'infractions de fraude et d'abus de confiance. En 1989, Maksteel l'embauche comme mécanicien d'entretien. Le 26 juin 19991, il commence à purger une peine d'emprisonnement de six mois pour les infractions commises en 1985. Le début de la peine d'emprisonnement coïncide avec le début de ses vacances, censées se terminer le 10 juillet 1991. Dans une lettre datée du 15 juillet 1991, Maksteel congédie M. Roy parce qu'il ne s'est pas présenté au travail le 11 juillet 1991. Le 22 juillet, Maksteel embauche un nouveau mécanicien pour remplacer M. Roy.

M. Roy obtient sa libération conditionnelle le 26 juillet 1991. Trois jours plus tard, il tente de reprendre son travail, sans succès. Le 12 août, il porte plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, alléguant qu'on l'a congédié uniquement parce qu'il a été trouvé coupable d'une infraction, contrairement à l'article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, qui se lit comme suit :

« Nul ne peut congédier, refuser d'embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu'elle a été déclarée coupable d'une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n'a aucun lien avec l'emploi ou si cette personne a obtenu le pardon. »

M. Roy a obtenu un jugement favorable du Tribunal des droits de la personne, qui a jugé que puisque l'emprisonnement était dû à la condamnation, la cause réelle du congédiement était la condamnation même. Le Tribunal a accordé 50 000 $ en dommages-intérêts à M. Roy. La décision a été cassée en Cour d'appel, qui a jugé que l'article 18.2 ne protégeait pas l'employé contre le congédiement si la raison du congédiement était le fait que l'employé n'était pas disponible pour travailler parce qu'il se trouvait en prison. La Cour d'appel était d'avis que l'article 18.2 ne protégeait que ceux qui étaient pénalisés dans leur emploi du seul fait d'une condamnation. La Commission a interjeté appel devant la Cour suprême du Canada.

AUCUNE PROTECTION CONTRE LES CONSÉQUENCES D'UNE PEINE IMPOSÉE LÉGALEMENT

La Cour suprême a rejeté l'appel, et jugé que le but de l'article 18.2 était de protéger les employés contre le stigmate social injustifié qui s'attache aux condamnations antérieures. La disposition ne protège pas une personne des conséquences civiles d'une peine légalement imposée au contrevenant :

« Tout contrevenant doit subir les conséquences découlant de son emprisonnement, voire la perte de son emploi en cas d'indisponibilité. ... [L]'indisponibilité de l'employé incarcéré n'est pas fondée sur son statut de «personne condamnée », c'est-à-dire sur l'existence d'antécédents judiciaires. Elle est une conséquence civile de la peine légitimement imposée. L'article 18.2 ne protège pas la personne condamnée contre cette conséquence. »

INDISPONIBILITÉ : CAUSE RÉELLE DU CONGÉDIEMENT

La Cour ayant jugé que le but de l'article 18.2 était limité à la protection contre une stigmatisation injuste due à la condamnation, elle a déclaré qu'en vertu de cette disposition, le plaignant a le fardeau de prouver que la cause réelle de représailles de la part de l'employeur est le casier judiciaire du plaignant, et non son indisponibilité due à l'incarcération. À ce titre, la Cour a fait observer que si le Tribunal avait conclu que l'employeur savait que M. Roy était incarcéré lorsqu'il l'a congédié, le Tribunal n'avait pas conclu que la condamnation avait motivé le congédiement.

La Cour d'appel avait noté que le Tribunal n'avait tiré aucune conclusion de causalité; elle avait réévalué les faits pour conclure qu'on ne pouvait présumer, du simple fait que Maksteel savait que M. Roy était incarcéré, que la condamnation était la raison du congédiement.

Après avoir passé le dossier en revue, la Cour suprême du Canada est arrivée à la conclusion qu'il n'y avait pas lieu de modifier la conclusion de la Cour d'appel à l'effet que l'indisponibilité de M. Roy, et non sa condamnation, constituait la cause réelle de son congédiement.

Notre point de vue

En vertu de l'article 5 du Code des droits de la personne de l'Ontario, il ne peut y avoir de discrimination dans l'emploi fondée sur « l'existence d'un casier judiciaire », défini à l'article 10 du Code comme « relevé d'une condamnation pour a) une infraction qui a fait l'objet d'un pardon en vertu de la Loi sur le casier judiciaire (Canada) et qui n'a pas été révoqué; b) une infraction à une loi provinciale ». Dans l'arrêt Maksteel, la Cour déclare que ce libellé indique que tout comme pour l'article 18.2 de la Charte québécoise, il n'y a pas de protection contre les conséquences pour l'emploi d'être condamné légalement à l'emprisonnement.

Une des différences entre la Charte québécoise et le Code ontarien est le fait qu'en vertu de l'article 18.2, on ne peut opposer une défense d'exigence professionnelle justifiée jointe à l'obligation d'accommodement jusqu'au seuil de la contrainte excessive. En vertu de la loi québécoise, si l'employé arrive à prouver que les sanctions sont dues au simple fait de la condamnation, la défense consiste à prouver que l'infraction pour laquelle l'employé a été condamné a « un lien avec l'emploi ».

Par contraste, l'employeur ontarien doit justifier la discrimination en faisant référence à l'article 24 du Code, qui prévoit ce qui suit :

24. (1) Ne constitue pas une atteinte au droit, reconnu à l'article 5, à un traitement égal en matière d'emploi le fait :

...

b) que la discrimination en matière d'emploi repose sur des raisons fondées sur ... l'existence d'un casier judiciaire, ... si ... le casier judiciaire ... constitue une qualité requise qui est exigée de façon raisonnable et de bonne foi compte tenu de la nature de l'emploi;

...

2) La Commission, le Tribunal ou un tribunal judiciaire ne doit pas conclure qu'une qualité requise aux termes de l'alinéa (1) b) est exigée de façon raisonnable et de bonne foi, à moins d'être convaincu que la personne à laquelle il incombe de tenir compte de la situation de la personne ne peut le faire sans subir elle-même un préjudice injustifié, compte tenu du coût, des sources extérieures de financement, s'il en est, et des exigences en matière de santé et de sécurité, le cas échéant.

Par conséquent, les employeurs ontariens doivent montrer que de ne pas avoir un casier judiciaire est une exigence professionnelle justifiée pour le poste et que l'employé ne peut être accommodé sans créer une contrainte excessive. Parce qu'ils n'ont pas le fardeau de prouver que l'employé ne peut être accommodé, mais simplement que l'infraction est liée à l'emploi, les employeurs québécois ont peut-être la tâche plus facile que leurs homologues ontariens pour justifier la discrimination.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sébastien Huard au (613) 940-2744.